現代組織管理中的人才測評技術(shù)
發(fā)布時(shí)間：2011-08-29 11:41:38
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人才測評是應用現代心理學(xué)、管理學(xué)，計算機科學(xué)及相關(guān)學(xué)科研究成果，通過(guò)心理測驗、履歷分析、評價(jià)中心、面試等技術(shù)，對人的知識、技能、能力、個(gè)性進(jìn)行測量，并根據工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價(jià)，實(shí)現對人準確的了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，實(shí)現最佳工作績(jì)效。
提到人才測評，大家很容易聯(lián)想到心理測驗，在計算機上做的測評軟件，如果是這樣認為，誤會(huì )了，那只是人才測評中的一個(gè)小小的技術(shù)。
人才測評與心理測驗的最大區別就是心理測驗只是單純測一測個(gè)體的特點(diǎn)，智商、個(gè)性動(dòng)機什么的！
人才測評是人力資源開(kāi)發(fā)整體解決方案的一個(gè)重要內容。
同人才測評關(guān)系最大的就是職務(wù)分析（工作分析），沒(méi)有職務(wù)分析的前提，人才測評是不可想象，毫無(wú)意義，無(wú)的放矢。
人才評價(jià)體系測試技術(shù)介紹
一、心理測驗：
心理測驗、面試與評價(jià)中心是現代人員素質(zhì)測評的三種主要方法，其中心理測驗最常用也最為方便。心理測驗，簡(jiǎn)言之，就是心理測量的一種具體形式。確切地說(shuō)，心理測驗是對個(gè)體行為樣組的客觀(guān)和標準化的測量。
心理測驗在人員評估中應用主要以下幾個(gè)方面：
（一）對應試者能力特征的診斷及發(fā)展潛能的預測。管理數量分析測驗、管理邏輯推理測驗，當然也包括一般性的智力測驗，如瑞文推理測驗和韋氏量表。
（二）對應試者的個(gè)性品質(zhì)及心理健康水平進(jìn)行測定。
例如卡特爾十六種人格因素測驗、DISC個(gè)性測驗、SCL-90、MMPI等等。
（三）對應試者的需求與動(dòng)機進(jìn)行測定。
例如：需求測試、生活特性測驗、職業(yè)興趣測驗
二、面試法：
面試是現代人員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法，它有著(zhù)其他測評手段不可替代的特點(diǎn)，是人員素質(zhì)測評有別于其它領(lǐng)域測評的主要方法。
面試是一種通過(guò)考官和考生直接交談或將考生設置在特定情境中進(jìn)行觀(guān)察，了解考生的經(jīng)驗、個(gè)性、能力及求職動(dòng)機等情況，從而完成對考生適應職位的可能性及發(fā)展潛力評估的一種十分有用的測評技術(shù)。
三、評價(jià)中心技術(shù):
評價(jià)中心技術(shù)是現代人員素質(zhì)測評的一種主要形式，尤其是對高層次經(jīng)營(yíng)管理人才是一種重要測評形式。
"評價(jià)中心"的涵義是一種以測評管理者素質(zhì)為中心的標準化的一組評價(jià)活動(dòng)，在這種活動(dòng)中，多個(gè)主試采取多種測評方法圍繞一個(gè)中心進(jìn)行努力，這個(gè)中心就是受測者的管理素質(zhì)。評價(jià)中心的形式多種多樣，有紙筆測驗，管理游戲、公文筐測驗、角色扮演、小組討論、演說(shuō)、案例分析、事實(shí)判斷、面談等，可以說(shuō)評價(jià)中心是一種十分綜合的測評技術(shù)，絕不是一兩種測評形式。但評價(jià)中心的突出特點(diǎn)是它的情境模擬性，而且這種測試最初也來(lái)源于情境模擬測試，它主要通過(guò)多種情境模擬測評形式觀(guān)察受測者特定行為的方法，這使評價(jià)中心具有其他測評手段不可比的優(yōu)勢，可以給主試提供觀(guān)察受試者如何與他人互動(dòng)、如何分析解決問(wèn)題等復雜行為的機會(huì )。除此之外，評價(jià)中心有以下幾個(gè)突出特點(diǎn)：
（1）綜合性，評價(jià)中心是對其它測評技術(shù)的綜合兼并；
（2）動(dòng)態(tài)性：受測者只有在活動(dòng)中才會(huì )充分表現出其內在素質(zhì)，而情境模擬向被試提供了一種活動(dòng)的機會(huì )。
（3）標準化：評價(jià)中心的多種多樣活動(dòng)都是按統一的測評需要來(lái)設計的，測試內容也不是隨意而定的，而是通過(guò)工作分析來(lái)確定。
（4）整體互動(dòng)性：主考人員對受測者的測評，大多數是將被試置于群體互動(dòng)之中進(jìn)行比較，作出整體性的測評。
（5）信息量大：它是綜合多種測評活動(dòng)，有多個(gè)測評人員共同測評，測評內容也涉及到諸多方面的內容。
（6）以預測為主要目的：主要預測管理人員的管理能力與工作績(jì)效。
（7）形象逼真：評價(jià)中心的每一個(gè)情景測試，都是從許多實(shí)際工作樣本中挑選出來(lái)的典型，與實(shí)際工作具有高度的相似性，因此整個(gè)測評形象直觀(guān)。
評價(jià)中心從測評的主要方式來(lái)看，有投射測驗、面談、情景模擬、能力測驗等等。情景模擬主要有公文筐測驗、無(wú)領(lǐng)導小組討論、管理游戲、角色扮演，其他可以采用的形式還有面談模擬、事實(shí)判斷、書(shū)面案例分析等。
1、公文筐測驗
（1）測試特點(diǎn)：
●紙筆+面談
●可以多人同時(shí)施測，分別進(jìn)行
●情景模擬類(lèi)測試，可對個(gè)體行為直接觀(guān)察
●靈活性強，根據不同的工作特性和待測素質(zhì)設計題目。
●施測時(shí)間一般為二至三個(gè)小時(shí)，最長(cháng)可達一兩天。
●適合測試中、高層管理者。
（2）測試功能：公文筐測驗是評價(jià)中心中使用得最多的一種測評形式，使用頻率高達百分之八十以上，也被認為是最有效的一種測評形式。
測試中，通過(guò)讓受測者處理一系列文件，主試可以觀(guān)察評價(jià)受測者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對于工作環(huán)境的理解與敏感程度。他與通常的紙筆測驗相比，顯得生動(dòng)不呆板，測的是受測者實(shí)際解決問(wèn)題的能力。公文筐測驗便于操作，效度較高，
它能預測一種潛能，這種潛能使個(gè)體在在管理上獲得成功，研究表明，公文筐測驗與管理者的工作成績(jì)相關(guān)較高。
公文筐是一種極好的選拔高層管理者的測評工具。首先，從成本核算的角度考慮，公文筐測驗的成本高，耗時(shí)長(cháng)，對于責任重大、關(guān)鍵性的職位，采用這一測試較為合算，否則，得不償失。其次，公文筐技術(shù)是基于高級管理人員的特點(diǎn)設計的，它的測試形式、測評素質(zhì)同高層管理者的工作形式與素質(zhì)要求比較接近，所以它自然也最符合高層管理者的職位特點(diǎn)、職責內涵。而中層、基層管理者的工作內容往往較少處理公文，所以除非需要從中層管理者中物色人才，把他提拔到高層職位中，一般不采用公文筐測驗。
公文筐測驗不僅是一種選拔方法，而且也是一種培訓的技術(shù)，可用于培訓提高管理人員的管理技巧，解決人際沖突和組織內各部門(mén)不合的能力，以及進(jìn)行人力資源規劃和組織設計的能力。
（3）測試內容：在公文筐測試中，被試被假定為接替或頂替某個(gè)管理人員的工作，在其辦公室的桌子上堆積著(zhù)一大堆急待處理的文件，包括信函、電話(huà)記錄、電報、報告和備忘錄。要求被試在二至三小時(shí)內處理完，然后評價(jià)者將受測者的行為進(jìn)行分類(lèi)評價(jià)。
2、無(wú)領(lǐng)導小組討論
（1）測試特點(diǎn)：
●集體施測，一次施測5-7人，
●情境模擬類(lèi)測試，
●適用對象為具有領(lǐng)導潛質(zhì)的人或某些特殊類(lèi)型的人群如營(yíng)銷(xiāo)人員，
●施測時(shí)間為一小時(shí)左右。
（2）測試功能：無(wú)領(lǐng)導小組討論是評價(jià)中心最具特點(diǎn)、最具典型的測評技術(shù)，也是一種十分常用的評估手段。它常用于選拔企業(yè)中的優(yōu)秀人才。
它其他測評工具相比，具有以下優(yōu)點(diǎn)：能檢測出筆試和結構化面試所難以檢測出的多種能力與素質(zhì)，能觀(guān)察到考生之間的相互作用，能依據考生的行為表現對考生進(jìn)行更全面、更合理的評價(jià)；考生的掩飾性較小，更易測出準確的個(gè)性與能力；能節省時(shí)間，可以同時(shí)比較競爭同一崗位上多位考生；應用范圍廣泛，能應用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域等。
（3）測試內容：在無(wú)領(lǐng)導小組討論中，受測者被劃分在不同的小組，每組人數5-8人不等，不指定負責人，大家地位平等，要求就某些爭議性大的問(wèn)題進(jìn)行討論。最后要求形成一致意見(jiàn)，并以書(shū)面形式匯報。每個(gè)參加討論的成員都應在上面簽字，以表明自己同意所作的匯報。
3、其他"評價(jià)中心技術(shù)"：
（1）管理游戲：
（2）面談模擬
四、履歷分析
在人事考評中有一句名言，就是"個(gè)體過(guò)去的行為表現是預測其未來(lái)成功的最佳指標"，對個(gè)體過(guò)去經(jīng)歷的剖析是十分有價(jià)值的測評手段。
對于求職者，申請表可以提供很多有用的信息，但是，對于主考官，一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是確定哪些信息在選拔人才中是最有價(jià)值的，在這方面，人們通常持有很多偏見(jiàn)，比如認為學(xué)歷與管理能力有較強的聯(lián)系，但科學(xué)研究認為未必如此。
國外常采用WAB技術(shù)，與其說(shuō)它是一種專(zhuān)門(mén)的人事測評工具，不如說(shuō)，它是一種對申請表格進(jìn)行評分的技術(shù)。在這種技術(shù)中，我們可以驗證申請表中的哪些項目諸如"過(guò)去的工作經(jīng)驗"或"受教育年限"可以區分成功和不成功的求職者，一旦確定了這些項目，我們進(jìn)一步分析這些項目對于區分成功和不成功求職者的力度，這樣，對于具體的申請表，我們就可以給某項目以加權分數，篩除分數，錄取分數，這樣就針對某工作建立一個(gè)評分體系。
為作出科學(xué)的選拔決策，測評項目或標準的確定是很關(guān)鍵的，以下是國外常采用的標準：
傳統履歷調查與檔案考核雖然是一種重要的考核、測評手段，但是它所提供的信息量小，科學(xué)性差，缺乏預測性。在科學(xué)測評中，履歷分析要經(jīng)過(guò)嚴格的科研探索和實(shí)踐檢驗，并制定加權評分體系，這樣才能對受測者進(jìn)行科學(xué)的預測。
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