發(fā)布時(shí)間：2011-09-15 15:14:27
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對于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，擁有一套人才測評的標準化管理體系，可使自己的員工人盡其才、實(shí)現自我價(jià)值而安心工作，最大限度發(fā)揮其潛能，為企業(yè)創(chuàng )造更高價(jià)值。同時(shí)，通過(guò)測試來(lái)調整崗位能夠使人力資源得到優(yōu)化組合 ，不斷提高生產(chǎn)率。
常用的測評方法有三種：?jiǎn)?wèn)卷測試、結構化面試和評價(jià)中心技術(shù)。在人力資源的招募、提拔和培訓工作中，要依據客觀(guān)目的，有針對性的選用不同的方法。
問(wèn)卷測試是通過(guò)受測者填寫(xiě)文字形式的問(wèn)題來(lái)評價(jià)受測者特征的測試方法。問(wèn)卷題目經(jīng)常是專(zhuān)家、學(xué)者們編制的。問(wèn)卷的施測、計分和評價(jià)都比較簡(jiǎn)單、方便。從測試內容上看問(wèn)卷測試主要包括認知能力測試、個(gè)性特征心理測試，專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)知識測試。其中，認知能力測試的應用比較廣泛。認知能力測試常常通過(guò)文字理解題、概括推理題和數學(xué)運算題考察個(gè)人的邏輯思維能力。個(gè)人的邏輯思維能力是個(gè)人的適應力、學(xué)習能力乃至發(fā)展潛力的基礎。因而，認知能力測試對工作績(jì)效有長(cháng)時(shí)間的和較高的預測力。
結構化面試是指對不同受測者按同一順序問(wèn)同樣的問(wèn)題，多位考官按同一標準評分的面試。一般來(lái)說(shuō)，結構化面試的預測效度和一致性程度較好。結構化面試是通過(guò)與應聘者正式交談的形式了解受測者的素質(zhì)和成就因素的測試方法。結構化面試涉及的主要內容包括：邏輯思維（分析問(wèn)題的能力）：邏輯性、深刻性、前瞻性、開(kāi)放性；管理技能：經(jīng)營(yíng)理念、戰略決策、組織建設、人際協(xié)調、督導控制；個(gè)性成熟特征：進(jìn)取心和責任心、自我認識、個(gè)性影響力。在選拔管理人員時(shí)必須做面試。
評價(jià)中心技術(shù)是主要用情景模擬手段測評人才的方法。它主要應用于企業(yè)和組織的高層領(lǐng)導的選拔上。評價(jià)中心技術(shù)的基本實(shí)施步驟是在評委的觀(guān)察下受測者完成一些情景模擬作業(yè)，然后評委對受測者進(jìn)行評價(jià)。情景模擬作業(yè)主要包括：文件筐測試、無(wú)領(lǐng)導小組討論等。評價(jià)中心技術(shù)一般在選拔高層管理時(shí)應用。
科學(xué)、人本、權變原則
在實(shí)施和選擇人才測評技術(shù)時(shí)，管理者應時(shí)刻銘記的原則有三個(gè)：人本原則、科學(xué)原則和權變原則。
科學(xué)原則
科學(xué)原則也稱(chēng)為人才測評的科學(xué)化�？茖W(xué)原則強調，測評內容、測評方法的科學(xué)和規范。該原則的基本假設有：
1、人才測評的內容是一個(gè)信息系統，因此必須用一種系統工程的觀(guān)點(diǎn)看待人才測評。例如，管理技能所包括的內容就是一個(gè)系統。
2、人才測評的方法是嚴格的，是一種相對規范化的了解人的行為特點(diǎn)的程序。結構化面試對問(wèn)題的要求甚為嚴格，每個(gè)題目都是通過(guò)慎重考慮才確立的，提問(wèn)程序也是嚴格規定的。結構化面試題目將結合公司以及招聘職位的特點(diǎn)而確定。在面試問(wèn)題確定之前，需要進(jìn)行職位分析，然后，確認和挑選與職位相聯(lián)的典型問(wèn)題。這樣，面試就更有針對性了。
3、人才測評的結果是可以被量化，可以被優(yōu)化。不斷提高人才測評的準確性應是人才測評的永恒追求。
科學(xué)原則促使了人才測評技術(shù)的程序化和科學(xué)化。
在招聘、競聘上，人才測評的有效性至少依賴(lài)于四個(gè)因素：
1、備選人員的比例多少。一般來(lái)說(shuō)，備擇比例越低則人才測評的有效性越高。例如，測驗中，“5選1”比“2選1”要好。
2、備選人員的素質(zhì)水平越高則人才測評的有效性越高。
3、人才測評方法的效度水平和方法的多樣性。僅用一般認知能力測驗選拔高級管理人員肯定是偏頗的。多種方法并用可以提高人才測評的效用。如在選拔高級管理人員時(shí)，用一般認知能力測驗淘汰差的，用結構化面試和評價(jià)中心技術(shù)選優(yōu)。在選用測試數據時(shí)，可以采用“單項否決、多項支持”，也可以采用“加權平均制”。
人本原則
人本原則強調，員工潛能和價(jià)值的展現，員工的培訓和發(fā)展，組織目標和個(gè)人目標的協(xié)調統一，尊重個(gè)人的選擇和權利。