發(fā)布時(shí)間：2011-09-28 14:44:57
點(diǎn)擊數：54519 次
小張與某公司簽訂了5年期的固定期限勞動(dòng)合同，合同約定小張在試用期期間的月薪為稅前6000元，小張試用期滿(mǎn)后的基本工資為稅前10000元，績(jì)效工資和獎金以及工資調整機制按照公司考核制度，將取決于其工作表現與業(yè)績(jì)。該公司每月10日以貨幣形式支付工資，獎金根據考核結果年度發(fā)放�？墒请S后，小張對這份合同產(chǎn)生了異議，他認為績(jì)效工資和獎金的具體數額應該在勞動(dòng)合同中注明。
那么，原合同這樣規定究竟是否可行？
魯律師點(diǎn)評：
首先，勞動(dòng)報酬中的基本工資是一定要在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明的。因為根據 《勞動(dòng)合同法》第17條規定，勞動(dòng)報酬是勞動(dòng)合同的必備條款。
其次，勞動(dòng)合同不約定績(jì)效工資和獎金的標準也是可以的，只要在勞動(dòng)合同中說(shuō)明浮動(dòng)工資部分按企業(yè)薪酬制度執行既可。事實(shí)上，績(jì)效工資屬于可變量，不能將具體數額寫(xiě)進(jìn)勞動(dòng)合同，但是可以將績(jì)效考評的標準和方式寫(xiě)進(jìn)去。在合同里可以說(shuō)明“按崗位薪酬制度執行”，并保證配套的薪酬制度里對這個(gè)崗位的薪酬有明確規定即可。如果企業(yè)制定有完善的考核制度，可以將該考核制度作為勞動(dòng)合同的附件。
再其次，如果因為用人單位與勞動(dòng)者對績(jì)效工資和獎金的標準在勞動(dòng)合同中約定不明確，雙方產(chǎn)生爭議的，按照 《勞動(dòng)合同法》第18條規定： “勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規定；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規定勞動(dòng)報酬的，實(shí)行同工同酬；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規定勞動(dòng)條件等標準的，適用國家有關(guān)規定�！币虼�，對約定不明確的績(jì)效工資和獎金的標準，勞動(dòng)者和用人單位可以繼續協(xié)商，協(xié)商不成的適用集體合同的規定，沒(méi)有集體合同或者集體合同未規定勞動(dòng)報酬的，實(shí)行同工同酬。
最后，如果企業(yè)實(shí)行績(jì)效工資，還應該注意根據考核周期，與勞動(dòng)者明確約定該部分工資的計發(fā)周期，從而避免因沒(méi)有約定造成拖欠工資的后果。根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第13條，因用人單位減少勞動(dòng)報酬而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負舉證責任。因此，實(shí)行績(jì)效工資的，應當在勞動(dòng)合同或規章制度中對績(jì)效工資的計發(fā)規則進(jìn)行明確；如果缺乏約定或規定，或者扣減工資缺乏績(jì)效評估結果的支持，將有可能引發(fā)勞動(dòng)爭議。