發(fā)布時(shí)間：2011-10-13 17:23:16
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人才測評：職場(chǎng)新氣象
隨著(zhù)現代社會(huì )的飛速發(fā)展，人才流動(dòng)性也越來(lái)越大。報刊上登載鋪天蓋地的人才招聘廣告，各類(lèi)人才網(wǎng)站也如火如荼。在人才招聘的高峰期，幾乎每天都有大大小小的人才招聘會(huì )，這也給人力資源工作者帶來(lái)空前的壓力。如何能在短時(shí)間內為企業(yè)找到最理想的人選，成為大家最為關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)如今面臨的市場(chǎng)環(huán)境瞬息萬(wàn)變，因此，很多企業(yè)都希望能夠了解所招聘的高級主管在未來(lái)將會(huì )有什么樣的表現，而不僅僅是他過(guò)去有過(guò)什么樣的表現，但通常的招聘面談并不能滿(mǎn)足這種需求，所提供的信息存在很大的局限性，能做出錄用決定的信息太少。
鑒于職場(chǎng)的迫切需要，人才測評逐漸被大家熟悉起來(lái)。人才測評能為人才“看不見(jiàn)”特征提供量化依據，使選用人才的科學(xué)性、準確性和公正性大大提高。并應用心理學(xué)、管理學(xué)、計算機及相關(guān)學(xué)科的研究成果，對人才的實(shí)際能力和潛在能力進(jìn)行測評，根據工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價(jià)。
人才測評在我國雖是一個(gè)新興行業(yè)，但已逐漸發(fā)展成為人力資源管理與人才開(kāi)發(fā)工作中一個(gè)重要環(huán)節。據北森公司對54家京、滬、深等地區的企業(yè)測評使用狀況的抽樣調查顯示，有48.1％的企業(yè)正在使用或者曾經(jīng)使用過(guò)人才測評技術(shù)，其中大型企業(yè)的比例更高（如圖），這表明中國的人力資源工作者也開(kāi)始越來(lái)越重視心理測評在人才招聘中的應用了。
人才測評新理念
盡管人才測評的興起不過(guò)幾年，不過(guò)隨著(zhù)企業(yè)的逐步應用而需要越來(lái)越細化和個(gè)性化，不僅僅有適合中國的常模，更要有適合各個(gè)企業(yè)的“個(gè)性化常�！�，對不同測評對象、不同崗位不能使用一樣的模板。
北森公司基于職位能力要求，利用國際先進(jìn)的人才測評理念，開(kāi)發(fā)了中配通招聘選拔系統。這是國內第一套基于“勝任力”模型的測評系統，該系統充分體現了“適職而配”的招聘選拔理念，一方面人力資源工作者可以“自助式”地針對本企業(yè)相關(guān)職位選擇相關(guān)測評，把握職位能力要求差異，設置企業(yè)“個(gè)性化”的測驗，針對性地對人員進(jìn)行定量考核；同時(shí)還可以利用績(jì)優(yōu)員工和應試者的結果進(jìn)行匹配，并形成匹配系數，幫助做出人事決策。美國Cisco公司于2005年3月成功運用該系統完成了7000人的校園招聘，極大的提高了招聘的效率和有效性。
在招聘選拔過(guò)程中，“管理”、“技術(shù)”等不同職位，對應聘者的素質(zhì)能力要求各不相同。例如在選拔后備人才的過(guò)程中，以往基本上是按照依靠人才現實(shí)工作表現和組織人事部門(mén)的經(jīng)驗，判斷誰(shuí)適合做技術(shù)、誰(shuí)適合做管理。這種做法是欠客觀(guān)的，有的人才雖在術(shù)崗位上，但可能更適合搞市場(chǎng)銷(xiāo)售；而在管理崗位上的人才，可能搞技術(shù)會(huì )更突出，實(shí)際中有很多這樣的例子�！膀E馬能涉艱，耕田不如牛；汽車(chē)能歷險，渡河不若舟�！比瞬乓惨粯�，根據其特點(diǎn)安排其最合適的崗位，才能使其發(fā)揮自己的長(cháng)處，體現人才真正的價(jià)值。建立科學(xué)的人才測評機制，正是通過(guò)對各類(lèi)人才進(jìn)行科學(xué)的鑒別與選擇，讓人才釋放出最大能量。
國內測評產(chǎn)業(yè)新挑戰
就我國而言，我國人才測評應用仍處在市場(chǎng)啟動(dòng)階段，其顯著(zhù)特征表現在邊引進(jìn)、邊吸收、邊研制、邊推廣。從數量和質(zhì)量上看，國內人才測評軟件數量不多，質(zhì)量不高。據了解，目前全國有數十種人才測評軟件，但真正在全國有影響的還不足10種，這與擁有15000種之多的美國等發(fā)達國家相比，無(wú)論在數量還是在質(zhì)量上均還有很大差距。
正是由于企業(yè)對人才測評的迫切需要，也使得人才測評不能僅僅依賴(lài)于一些國外的經(jīng)典測驗，這些“舶來(lái)品” 或者是粗糙進(jìn)行本土化的“半成品”，在應用中常常面臨“水土不服”的尷尬場(chǎng)面，題目的設置不適合中國人的思維習慣以及文化特征，同時(shí)也缺乏適合中國人的“常�！焙汀皹颖尽�，無(wú)法有效衡量測評的結果。因此，真正適合中國企業(yè)的測評產(chǎn)品必須是完全立足于本土科研的產(chǎn)品，屬于我們中國人自己的測評。
在北森公司對“企業(yè)用戶(hù)選擇測評的標準”的調查結果中顯示，“專(zhuān)業(yè)性”和“應用成熟”成為企業(yè)選擇測評首要考慮的因素。從企業(yè)終端考慮，國內測評舶來(lái)品居多，缺乏“正品”；市面上新出的各類(lèi)測評為魚(yú)龍混雜，難以辨別。因此專(zhuān)業(yè)和信賴(lài)始終是企業(yè)消費的頭號障礙，絕大多數企業(yè)不會(huì )為游離的測評系統予以過(guò)高的關(guān)注�？梢�(jiàn)能夠領(lǐng)導測評消費市場(chǎng)的專(zhuān)業(yè)供應商，權威專(zhuān)業(yè)是信賴(lài)的根源和保障。因此，對于中國人才測評產(chǎn)業(yè)的“品牌”建設，任重而道遠。