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　　GE是一家多元化的科技、媒體和金融服務(wù)公司，產(chǎn)品和服務(wù)涉及飛機發(fā)動(dòng)機、發(fā)電設備、水處理、安防技術(shù)、醫療成像、商務(wù)、消費者融資、媒體以及高新材料等多個(gè)領(lǐng)域。目前擁有30多萬(wàn)名員工，客戶(hù)遍及全球100多個(gè)國家。早在1906年GE已開(kāi)始在中國開(kāi)展貿易，1908年在沈陽(yáng)建立第一家燈泡廠(chǎng)，1991年在北京成立第一家合資企業(yè)GE航衛醫療系統有限公司。至今，GE在中國建立了40個(gè)經(jīng)營(yíng)實(shí)體，擁有員工1.1萬(wàn)多名。2005年，GE在中國的銷(xiāo)售收入已高達50億美元。

　　道瓊斯工業(yè)指數1896年自設立以來(lái)，GE是唯一至今仍在指數榜上的公司。世界著(zhù)名財經(jīng)日報英國《金融時(shí)報》連續數年將GE評為“世界上最受尊敬的公司”；世界著(zhù)名財經(jīng)雜志美國《財富》2006年7月公布的世界500強公司排行榜中，GE憑借1571.5億美元的年營(yíng)業(yè)收入位居第11名。

　　企業(yè)文化GE價(jià)值觀(guān)

　　好奇求知  積極熱忱

　　善用資源  勇于負責

　　團隊協(xié)作  恪守承諾

　　開(kāi)放大度  激勵奮發(fā)

　　想象——我們將想象化為實(shí)際行動(dòng)，為客戶(hù)、大眾和社區工作。

　　解決——我們協(xié)助解決一些世界上最棘手的問(wèn)題。

　　營(yíng)造——我們推崇業(yè)績(jì)文化，拓展市場(chǎng)、培養人才、為股東創(chuàng )造價(jià)值。

　　領(lǐng)先——我們唯才是用，以學(xué)習進(jìn)取、兼容并蓄、求新求變的精神保持企業(yè)領(lǐng)先。

　　六西格瑪招聘處于危機之中的摩托羅拉于1987年開(kāi)創(chuàng )了六西格瑪管理，實(shí)施三年后取得空前成功，產(chǎn)品不合格率急速下降，且此過(guò)程節約成本20億美元之多。然而，真正把這一管理理念變成一種企業(yè)文化的是GE，也正是GE的成功實(shí)施讓六西格瑪風(fēng)靡世界。

　　西格瑪（σ）是一個(gè)西臘字母，作為統計學(xué)術(shù)語(yǔ)，代表標準差。σ描述數據的分散程度，度量對目標值的偏離程度。GE采取分布中心上下漂移1.5σ來(lái)設定西格瑪標準，3σ水平對應的不合格率為66807ppm（百萬(wàn)分之缺陷率），4σ水平為6210ppm，5σ水平為233ppm，6σ水平為3.4ppm.GE的6σ水平為3.4ppm，即每一百萬(wàn)個(gè)機會(huì )中只有3.4個(gè)錯誤或故障，這個(gè)水平已成為六西格瑪管理的默認標準。管理中的六西格瑪指：通過(guò)設計、監督每一道生產(chǎn)工序和業(yè)務(wù)流程，以最少的投入和損耗贏(yíng)得最大的客戶(hù)滿(mǎn)意度，從而提高企業(yè)的利潤，其目標是一百萬(wàn)次機會(huì )中出現的錯誤或故障低于3.4個(gè)。

　　GE實(shí)施六西格瑪經(jīng)歷了兩個(gè)階段：第一個(gè)階段從1996年到2001年間，Jack Welch出任CEO，不惜血本開(kāi)展六西格瑪培訓，綠帶培訓時(shí)間長(cháng)達五個(gè)星期，最有前途和潛質(zhì)的人都去爭做綠帶（半專(zhuān)職的六西格瑪項目組成員）和黑帶（專(zhuān)門(mén)從事六西格瑪項目的骨干成員）；第二個(gè)階段從2001年開(kāi)始，Jeff Immelt接任CEO，因商業(yè)環(huán)境變化，綠帶培訓改為一周左右的面授+網(wǎng)上自學(xué)+網(wǎng)上考試，綠帶和黑帶的認證流程更加規范，六西格瑪不再高高在上，而是GE普通培訓中的一種。

　　GE已成功地將六西格瑪從一種質(zhì)量管理方法演變?yōu)橐粋�(gè)高度有效的企業(yè)流程設計、改造和優(yōu)化管理方法，并在生產(chǎn)、研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、人力資源管理等領(lǐng)域普遍運用。六西格瑪已成為GE的DNA.

　　招聘是控制人員流入GE的關(guān)鍵環(huán)節，新員工能否達到GE要求，招聘負有重要責任。為把好關(guān)口，GE開(kāi)創(chuàng )并實(shí)行六西格瑪招聘。

　　首先是設立評價(jià)招聘工作的標準，GE從招聘周期、招聘費用和招聘質(zhì)量三個(gè)方面衡量。招聘周期越短越好，如果沒(méi)有按期招到適崗人員，就要分析原因，是勞動(dòng)力市場(chǎng)人才緊缺，還是招聘活動(dòng)出了問(wèn)題。招聘費用越低越好，招聘費用主要由招聘方式?jīng)Q定，每種招聘方式都會(huì )有相應的費用標準，這個(gè)標準根據實(shí)際情況制定。招聘質(zhì)量越高越好，公司希望招到能合格上崗、融入GE文化的員工。通用電氣（中國）有限公司人力資源部總監王曉軍表示，GE主要從三個(gè)方面考察應聘者：專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)標準是否符合崗位基本要求；道德品質(zhì)是否與GE價(jià)值觀(guān)匹配；是否有發(fā)展潛力。根據這些標準，GE嚴格定義了人力資源管理工作中的“次品”，如招聘周期過(guò)長(cháng)、招聘費用過(guò)高、招聘的人員質(zhì)量達不到原定要求……招聘的三個(gè)指標在一定程度上有沖突，特別是周期與質(zhì)量、費用與質(zhì)量，常難以同時(shí)提高，因此綜合考慮更為重要。GE已建立了一套衡量體系，用來(lái)評價(jià)每一次招聘活動(dòng)。

　　實(shí)際操作，用六西格瑪DMADV方式管理招聘工作。Define（定義），首先是發(fā)現存在的問(wèn)題，知道問(wèn)題出在哪，并有針對性地設立目標，確定由誰(shuí)負責組建團隊來(lái)實(shí)施這一項目。Measure（測量），衡量現在所做工作的具體情況，衡量的內容包括現有的案例和數據，還有被招聘者的意見(jiàn)，了解被招聘者希望招聘工作達到的標準，以及找到影響招聘效果的因素。Analyze（分析），分析每個(gè)步驟出現的問(wèn)題，分析新的職位數據，與現有的數據和案例比較，找出招聘流程中存在的問(wèn)題。Design（設計），設計出更優(yōu)的招聘方案和程序，避免問(wèn)題再次出現。Verify（檢驗），在工作中試運行招聘方案和程序，檢驗其是否可以有效地提高招聘效果。DMADV是GE的招聘程序，將整個(gè)招聘活動(dòng)監控在六西格瑪管理這下。通過(guò)持續執行DMADV程序，使招聘工作得到不斷完善和提高。持續更新，是適應新形勢的基礎，也是實(shí)現領(lǐng)先的前提。

　　六西格瑪是用嚴謹的科學(xué)方法實(shí)現管理，GE正逐步建立自己的招聘案例數據庫，這是建立科學(xué)衡量體系的基礎。將源于質(zhì)量管理的六西格瑪管理引入變數頗大的招聘，具有挑戰性，GE的成功不但證明了其可行、科學(xué)，更重要的是給人力資源領(lǐng)域帶來(lái)了一些重要的啟示。