發(fā)布時(shí)間：2011-11-15 17:17:10
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舉例而言，你怎樣思考企業(yè)中的人才管理？這是一種思維方法；你如何處理人才問(wèn)題，建立怎樣的管理流程？這是一種工作方法。其含義遠遠大于一個(gè)模型的概念。更嚴格地說(shuō)，勝任素質(zhì)方法不僅是一系列與人才管理工作有關(guān)的思維方式、工作方法和操作流程，更是一種突顯辦事能力、改善企業(yè)績(jì)效，以及保持組織發(fā)展活力和競爭優(yōu)勢的價(jià)值觀(guān)。
很多企業(yè)在落實(shí)勝任素質(zhì)模型工作時(shí)，常常會(huì )擔心勝任素質(zhì)模型與企業(yè)實(shí)際能否結合——對此疑問(wèn)要分兩個(gè)方面：首先，要看這個(gè)方法是不是真的能解決企業(yè)的問(wèn)題；其次，企業(yè)有沒(méi)有勇氣真正去做。從現實(shí)來(lái)看，多數企業(yè)沒(méi)有想清楚第二個(gè)問(wèn)題，也沒(méi)有搞清楚自己是不是發(fā)自?xún)刃年P(guān)注員工做事的能力，在推廣時(shí)往往會(huì )碰到很多問(wèn)題。
勝任素質(zhì)方法的三大核心特征
結果導向：勝任素質(zhì)方法的第一個(gè)特征是“結果導向”，對于一個(gè)企業(yè)而言，這個(gè)導向所包含的結果指標，最重要的一項乃是提高組織的效率，換言之，能否扎扎實(shí)實(shí)把事情做完、做好，是衡量績(jì)效成就的唯一依據，至于辦事者本人是否受人喜歡、有沒(méi)有人崇拜，都不是勝任素質(zhì)方法考慮的問(wèn)題。該特征直接導致企業(yè)在人才觀(guān)和方法論上的改變：首先，是企業(yè)的人才觀(guān)，也即什么人算是人才？從結果導向這一標準出發(fā)，能夠高標準的實(shí)現所期望結果的人就是人才，與高標準實(shí)現所期望結果直接有關(guān)的能力要素才是勝任素質(zhì)。至于這個(gè)人是否是博士、碩士，或者是海歸、富二代，都不能作為人才的標簽和品牌。這句話(huà)說(shuō)起來(lái)很簡(jiǎn)單，但是企業(yè)的實(shí)踐常常與之發(fā)生沖突，比如，按照勝任素質(zhì)方法的標準，某個(gè)可以稱(chēng)為人才的人，卻未必就能得到領(lǐng)導的喜歡，因此反倒使勝任素質(zhì)方法遭質(zhì)疑。
既然人才是能高標準實(shí)現所期望結果的人，那么，勝任素質(zhì)則是與高標準地實(shí)現所期望結果直接有關(guān)的能力要素，反過(guò)來(lái)，超出這個(gè)標準之外的要素，都不能稱(chēng)之為勝任素質(zhì)的要素�，F在倡導素質(zhì)教育，很多家長(cháng)就讓自己的小孩學(xué)鋼琴、畫(huà)畫(huà)，但事實(shí)上，如果彈鋼琴、畫(huà)畫(huà)等要素并不與孩子們要實(shí)現的目標相關(guān)，或者與其進(jìn)入社會(huì )要在工作上取得的出色業(yè)績(jì)有關(guān)，這些要素就不能稱(chēng)之為素質(zhì)教育的要素，而不過(guò)是家長(cháng)個(gè)人的喜好。如此培養，導致的結果便是要么出來(lái)的人才難以找到理想的工作，要么企業(yè)高呼缺乏技術(shù)工人。
對于企業(yè)選才而言，首先要界定清楚組織需要和關(guān)注的人才素質(zhì)，否則，學(xué)校沒(méi)有界定清楚人才培養應該具備的素質(zhì)要素，提供的人才不盡與企業(yè)需求相一致，企業(yè)自身又不清楚達到績(jì)效目標所需要的人才素質(zhì)，人才唯學(xué)歷論、人才高消費，或者在設計培訓課程之初，不考慮企業(yè)發(fā)展所需的知識和技能以及與績(jì)效目標是否有關(guān)，單純根據專(zhuān)家推薦、市場(chǎng)潮流設計課程體系，也就在所難免。
其次，是方法論價(jià)值。勝任素質(zhì)是人才管理中的一些具體的操作方法，而不是脫離現實(shí)、沒(méi)有實(shí)際操作價(jià)值的時(shí)尚玩意兒�，F實(shí)生活中，我們很多“以為正確的”事情往往并不正確，很多“時(shí)髦的”東西往往缺乏應用價(jià)值，因此，實(shí)際應用中，為了迎合人們的喜好或個(gè)人的價(jià)值導向，這個(gè)最為核心的要素極大地做出妥協(xié)，結果便往往是淪為廢物，因為這個(gè)妥協(xié)背棄了“只有經(jīng)過(guò)結果檢驗，才能保證答案的正確性和有效性”這個(gè)原則。
行為導向：結果導向是勝任素質(zhì)的核心標準，但現實(shí)中，結果不是自然而然出現的，與高標準、高期望目標相關(guān)的具體行為才是其落地的途徑，因此，勝任素質(zhì)方法在應用中的關(guān)注重點(diǎn)，是與高標準實(shí)現所期望結果直接相關(guān)的具體行為，行為是產(chǎn)生結果的直接原因。從這個(gè)意義上說(shuō)，行為導向是結果導向的自然延伸，而且，好的行為會(huì )帶來(lái)好的結果，至于個(gè)人品格是否高尚、性格是否溫柔、動(dòng)機是否良好等等，卻都不一定能夠保證導向想要的結果。
這個(gè)導向的一個(gè)典型表現，便是使用動(dòng)詞而非形容詞明確定義和描述高標準實(shí)現所期望結果直接相關(guān)的優(yōu)秀行為模式，具備相關(guān)的優(yōu)秀行為模式的人就是所需要的人才，培養勝任素質(zhì)就是幫助培養對象形成相關(guān)的優(yōu)秀行為模式。所以，相比忠心耿耿、滿(mǎn)腔熱情等形容詞描繪，勝任素質(zhì)模型中，包括團隊領(lǐng)導、戰略導向、歸納思維等概念性的詞匯，都有與之相關(guān)的具體行為描述，而不是用形容詞。
其他表現，還有為對人才的判斷，通過(guò)觀(guān)察個(gè)體在工作當中是否表現出了相關(guān)的優(yōu)秀行為模式、在培養后是否形成了相關(guān)的優(yōu)秀行為模式，以及高績(jì)效與低績(jì)效個(gè)體間的績(jì)效結果差距，分析個(gè)體工作方法、工作流程、行為調整和人才培養等具體操作，關(guān)注點(diǎn)依然是個(gè)體的行為。
整體性導向：勝任素質(zhì)方法在品人、識人、育人等方面的工作，都在組織活動(dòng)的整體框架下進(jìn)行，強調與影響組織活動(dòng)的其它要素的關(guān)聯(lián)性；整體性特征是保證勝任素質(zhì)方法的應用能夠密切的與現實(shí)結合，服務(wù)與組織發(fā)展的實(shí)際需要。
下圖可以作為勝任素質(zhì)方法整體性的一個(gè)形象化解釋?zhuān)渲辛谐隽伺c組織運行有關(guān)的幾個(gè)關(guān)鍵性要素。比如，組織不可能脫離社會(huì )環(huán)境而存在，這個(gè)社會(huì )環(huán)境包括經(jīng)濟、政治、市場(chǎng)和文化四大條件，組織的行為無(wú)不受這些條件的制約。
從行業(yè)環(huán)境看，無(wú)論什么行業(yè)都要選擇與市場(chǎng)、產(chǎn)品相配套的服務(wù)、產(chǎn)品、組織架構和行為，但這些無(wú)不需要人來(lái)推動(dòng)，至于選擇什么樣的人來(lái)推動(dòng)，就是勝任素質(zhì)方法要解決的問(wèn)題了。特定的人會(huì )有特定的工作行為、工作方法，其工作方法、工作行為又會(huì )形成企業(yè)的宏觀(guān)氛圍，然后這個(gè)宏觀(guān)氛圍直接決定了組織的輸出——產(chǎn)品、利潤、社會(huì )責任。因此，如果我們要確定勝任素質(zhì)，就必須考慮這些外部要素。
從內部來(lái)看，組織結構是扁平化的還是金字塔型的、組織處于創(chuàng )業(yè)期還是守業(yè)期，也是勝任素質(zhì)方法要考慮的條件，脫離這些條件談勝任素質(zhì)方法同樣可能無(wú)果而終。
勝任素質(zhì)方法的兩大障礙
勝任素質(zhì)方法的核心是以做事的結果作為判斷標準，基于行為導向進(jìn)行管理，具有整體性。這是我們在談勝任素質(zhì)方法和應用之前必須界定的東西，盡管如此，實(shí)際應用堅持這些特點(diǎn)的過(guò)程中，仍然會(huì )遇到很多障礙和沖突。
遭遇主流價(jià)值之障：勝任素質(zhì)方法的終極目的，是幫助組織和個(gè)人把事情做出色，提高效率和業(yè)績(jì)，但是這個(gè)終極目的有一個(gè)基本假設，乃是組織和個(gè)人優(yōu)先關(guān)注業(yè)績(jì)和效率。也許大家都會(huì )說(shuō)這個(gè)假設肯定沒(méi)有問(wèn)題，但現實(shí)和設想還是有差距的，尤其在做關(guān)鍵性人事決定的時(shí)候，是堅持行為決定結果，提升把事情做得好的人，還是從個(gè)人感受出發(fā)，提升那些討自己喜歡的人——現實(shí)中的企業(yè)經(jīng)常為這樣的問(wèn)題起沖突，若是真的能完全言行一致以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，沖突自然不會(huì )存在。
更令人擔憂(yōu)的，是我們社會(huì )的價(jià)值導向已經(jīng)嚴重畸形，認認真真把事情做好的行為導向已經(jīng)嚴重喪失吸引力，結果導向也因為評價(jià)和實(shí)際脫節變得沒(méi)有意義。通過(guò)社會(huì )流行詞匯來(lái)解讀這個(gè)社會(huì )的價(jià)值導向，我們便可以發(fā)現：改革開(kāi)放初期以及90年代初，社會(huì )的流行詞匯是“解放思想、開(kāi)拓進(jìn)取、實(shí)踐是檢驗真理的唯一標準、時(shí)間就是金錢(qián)，效率就是生命、搞導彈不如賣(mài)茶葉蛋”等等。它們正好折射出當時(shí)社會(huì )要把事情做好、要提高效率、不斷進(jìn)步等目標。如今，社會(huì )的流行詞匯是“炒作、忽悠、富二代、明星、潛規則、各種‘門(mén)’”……特別是物質(zhì)主義盛行、整個(gè)價(jià)值體系崩潰、對于行為的評價(jià)與行為和結果都沒(méi)有關(guān)系，評議主客體也都不覺(jué)得害臊，而且不觸及法律誰(shuí)也管不了，誰(shuí)也沒(méi)辦法。
所以，盡管勝任素質(zhì)方法本身確實(shí)可以強化企業(yè)的發(fā)展能力，但目前在中國的應用卻不得不面臨與社會(huì )主流價(jià)值導向作斗爭的命運。這個(gè)斗爭有時(shí)候會(huì )涉及個(gè)人的利益取舍，甚至自我犧牲。但之所以我們還是要繼續談勝任素質(zhì)，在于社會(huì )不一定能改變，但個(gè)人可以通過(guò)自律來(lái)改變，通過(guò)個(gè)人化的努力把事情做得好一點(diǎn)，社會(huì )的風(fēng)氣也是可以慢慢好轉的「編者注：基于大家都是做HR工作，陳博士由衷希望通過(guò)這樣的演講引起大家共鳴，然后可受到感染的人肯定也是越來(lái)越多的」。
呼喚成就動(dòng)機：在很多人眼里，麥克里蘭教授就是勝任素質(zhì)模型的創(chuàng )始人，但在我眼里，他所做的是對人類(lèi)動(dòng)機的研究。根據麥克里蘭教授的研究，動(dòng)機是人們發(fā)自?xún)刃牡囊环N追求，其中有兩種動(dòng)機有助于社會(huì )的發(fā)展，它們分別是成就動(dòng)機和權力動(dòng)機。成就動(dòng)機是發(fā)自?xún)刃目释晒�，渴望發(fā)揮個(gè)人能力探索未知、不斷進(jìn)步，把事情做好的意愿，權力動(dòng)機是發(fā)自?xún)刃南Ｍ约核龅氖履軐e人會(huì )產(chǎn)生巨大影響的意愿。
對一個(gè)社會(huì )來(lái)講，只有當成就動(dòng)機達到一定的程度，這個(gè)社會(huì )的發(fā)展才會(huì )起步。因為在一個(gè)成就動(dòng)機主導的社會(huì )里，人們會(huì )普遍關(guān)注那些追求優(yōu)秀結果的行動(dòng)，會(huì )支持突破障礙、提高效率的措施，會(huì )不斷創(chuàng )新，探索未知世界，人才管理的主題是把事情做好。在這種社會(huì )里，創(chuàng )業(yè)者、實(shí)干家是受到人們崇拜的對象�；叵�80、90年代，社會(huì )偶像是陳景潤、鄉村企業(yè)家，當時(shí)的影視明星算是名人但是成不了偶像，那時(shí)的造假者即便能謀取到暫時(shí)的利益，但很快就會(huì )消失，因為生存不下去。
而在權力動(dòng)機為主導的社會(huì )里，人們會(huì )普遍關(guān)注表象的光鮮，敢于吹噓和夸耀的騙子、虛假者反倒成為受崇拜者。我們今天的社會(huì )，正越來(lái)越淡化成就動(dòng)機而強化權力動(dòng)機，真正的實(shí)業(yè)家、實(shí)干家遠不如那些被包裝、炒作出來(lái)的名人，對結果的關(guān)注也沒(méi)有表象那么強烈，與此同時(shí)，這種價(jià)值導向還能直接引起人們內心的需求和追求變化。
麥克里蘭在其著(zhù)作《喝酒的男人》「Drunk man」中做了一個(gè)有趣的實(shí)證，分析發(fā)現：隨著(zhù)人喝進(jìn)體內酒精量的增加，權力動(dòng)機也在隨之增長(cháng)。所以從酒精和權力動(dòng)機間的關(guān)系，我們也可以反過(guò)來(lái)做這樣一個(gè)推測：在一個(gè)權力動(dòng)機占主導地位且權勢備受推崇的社會(huì )，越是權勢者越是醉鬼。如今我們推崇國學(xué)、傳統文化，其核心都不過(guò)是儒家文化，而儒家文化從本質(zhì)上講是一種統治文化，目的統治國家和人民，而非發(fā)展和開(kāi)拓進(jìn)取的文化。儒家文化的核心是“人倫”，倫是圍繞一個(gè)中心的圈，這個(gè)圈子的中心是人，而且強調人處在什么位置上便具有什么作用和權力，并非根據個(gè)人的能力決定做什么。這種強調框架和定式，個(gè)人的能力、作用在其中被淡化的文化，自然會(huì )對勝任素質(zhì)方法的應用產(chǎn)生障礙。
所以，國學(xué)熱的反彈，也從另一個(gè)角度凸顯了當前權力動(dòng)機逐漸占據了社會(huì )主導地位，勝任素質(zhì)方法在推動(dòng)應用的過(guò)程中，各種環(huán)境造成的主客觀(guān)障礙因素并不少。如目前很多企業(yè)雖然關(guān)注業(yè)績(jì)，但仍然有很多東西比業(yè)績(jì)更受關(guān)注，勝任素質(zhì)模型如果沒(méi)有考慮到這些本不該收到關(guān)注的東西，管理者便會(huì )不舒服，而這些不舒服恰好成為勝任素質(zhì)方法推行過(guò)程中的阻礙。不過(guò)，即便如此，對個(gè)人、組織都有益的勝任素質(zhì)方法還是必須堅持推廣，毛澤東在那么困難的情況下，尚且能相信“星星之火可以燎原”，我們也沒(méi)有理由懷疑勝任素質(zhì)方法的未來(lái)，只是我們確實(shí)需要時(shí)間和毅力。
來(lái)源: 《管理@人》雜志