發(fā)布時(shí)間：2011-11-14 17:04:58
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Jason同樣是一家科技型公司的招聘主管，他所在的公司也有二百多人的人員規模，與Kevin相同的是，Jason也必須面對行業(yè)人員流動(dòng)率高的問(wèn)題，但與Kevin不同，他每天不會(huì )被一個(gè)一個(gè)的需求職位牽著(zhù)鼻子走，也不會(huì )難以從一大堆的應聘簡(jiǎn)歷中解脫出來(lái)，更不會(huì )因為面對來(lái)自業(yè)務(wù)部門(mén)的指責而影響工作的心情，取而代之的是，Jason每天安排的面試具有針對性，也會(huì )利用間歇的時(shí)間與業(yè)務(wù)部門(mén)的負責人主動(dòng)溝通著(zhù)下一步的人員需求。
Kevin和Jason的以上兩種工作狀態(tài)代表了招聘官們的兩種典型的工作狀態(tài)。為什么在兩個(gè)差不多的公司里兩個(gè)人的工作處境卻如此不一樣？是工作能力的問(wèn)題嗎？還是工作方法的問(wèn)題？而作為招聘官的你，目前又是哪種工作狀態(tài)呢？
根據筆者的了解，大多數中小型公司的人力資源部里負責招聘模塊工作的都只有一個(gè)人，而招聘工作是一項系統工程，從確定招聘需求、選擇招聘渠道、發(fā)布招聘信息、篩選應聘簡(jiǎn)歷、筆試面試考核，直至最終錄用都是必不可少的環(huán)節。在時(shí)間和精力都有限的條件下，是不可能將上述各個(gè)環(huán)節都做到盡善盡美的。因此，我們招聘官就遇到了一個(gè)問(wèn)題，如何將有限的時(shí)間和精力做一個(gè)最好的配置呢？
第一種選擇，將有限的時(shí)間和精力平均分配到招聘工作的各個(gè)環(huán)節中去。顯然這是非常不明智的，這只能會(huì )導致最終的結果是哪個(gè)環(huán)節也做不好，如果連一個(gè)環(huán)節都做不好，那么還會(huì )有好的工作成果嗎？案例中的Kevin就是這種情況。
第二種選擇，對所要做的招聘工作進(jìn)行取舍，將更多的精力放在有價(jià)值、有意義、有技術(shù)含量的工作中去。將招聘體系中的關(guān)鍵環(huán)節做好，就能夠有一個(gè)好的工作成果。也許案例中的Jason就是因為把握住了工作中的關(guān)鍵環(huán)節才會(huì )使工作變得如此自如。
對招聘工作環(huán)節進(jìn)行取舍的過(guò)程就是“減負”的過(guò)程，我們招聘官要學(xué)會(huì )給自己“減負”。
在這里需要聲明的是，對招聘工作的環(huán)節進(jìn)行取舍，不代表舍掉的那部分工作就不做了，而是應該讓誰(shuí)來(lái)做的問(wèn)題。筆者在以往的工作之中總結出了一個(gè)不錯的“減負”方法，而且在試用較長(cháng)的時(shí)間以后發(fā)現效果頗佳。
招聘體系無(wú)非就是包括前面所述的幾個(gè)環(huán)節：確定招聘需求、選擇招聘渠道、發(fā)布招聘信息、篩選應聘簡(jiǎn)歷、筆試面試考核(含背景調查)、錄用。而在這六大環(huán)節中，最沒(méi)有技術(shù)含量的工作就是“篩選應聘簡(jiǎn)歷”，最耽誤時(shí)間的也是“篩選應聘簡(jiǎn)歷”和“面試考核”。所以在這兩個(gè)環(huán)節上將一些工作分配給其他人來(lái)做的話(huà)，那么我們面試官的工作就輕松多了。
因此，專(zhuān)家在本公司的實(shí)踐中設計出了一個(gè)新的招聘流程：
1、招聘官與業(yè)務(wù)部門(mén)負責人共同確定招聘需求；
2、招聘官選擇合適的招聘渠道；
3、招聘官發(fā)布招聘信息；
4、業(yè)務(wù)部門(mén)負責人或指定他人篩選應聘簡(jiǎn)歷；
5、業(yè)務(wù)部門(mén)負責人或指定他人對應聘者進(jìn)行筆試面試考核；
6、招聘官對應聘者進(jìn)行面試考核以及背景調查；
7、招聘官對應聘者完成錄用。
可以看到，筆者在“減負”的過(guò)程當中，舍的是篩選簡(jiǎn)歷的環(huán)節以及部分的筆試面試考核環(huán)節，取的是其他的環(huán)節。
這個(gè)招聘流程具有以下幾大優(yōu)點(diǎn)：
1、能夠保證招聘官專(zhuān)注于做更多的高技術(shù)含量工作，比如用更多的時(shí)間去選擇針對用人需求的最佳招聘渠道，去對目標人選做深入的背景調查等等，而這些是除了我們招聘官之外的人所不能做的，這些能力也是我們招聘官的核心能力。
2、能夠讓招聘官有效地控制招聘的進(jìn)度，而不再整日面對業(yè)務(wù)部門(mén)的催促。如果業(yè)務(wù)部門(mén)確實(shí)有急需上崗的職位，他們可以自己去做一些簡(jiǎn)歷篩選、筆試和面試的一些前期工作，給其充分地授權，而招聘官只需在后期的綜合評估方面做一下把關(guān)。如有問(wèn)題，則可再與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通協(xié)商，如沒(méi)有什么問(wèn)題，可以迅速安排入職手續。
3、能夠使招聘官與業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行充分的溝通，了解一線(xiàn)部門(mén)的業(yè)務(wù)情況，更好的提供更加專(zhuān)業(yè)的服務(wù)。在溝通的過(guò)程中，雖然有一些工作的權限已經(jīng)下放，但招聘官卻自始至終處于一個(gè)指導性的地位，能夠加強我們專(zhuān)業(yè)方面的地位，而充分的溝通也會(huì )讓業(yè)務(wù)部門(mén)覺(jué)得我們不是不支持他們的工作的，自然埋怨就少了很多。
也許有人會(huì )說(shuō)，業(yè)務(wù)一線(xiàn)的同志們都已經(jīng)相當忙了，誰(shuí)還愿意花這么多時(shí)間來(lái)做這些招聘方面的工作？其實(shí)不然，安排這些工作給懷孕的女員工、實(shí)習生等人來(lái)做是一個(gè)很好的選擇。此外，上述方法也需要一個(gè)大前提，那就是每個(gè)職位所接收的簡(jiǎn)歷足夠多，而對于連簡(jiǎn)歷的數量都不能保證的職位就不適用了，那是我們招聘官另外需要關(guān)注的事情。