發(fā)布時(shí)間：2011-11-21 16:27:24
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基于此，9月24日，浙江大學(xué)管理學(xué)院與正略鈞策管理咨詢(xún)有限公司共同主辦了“2011中國人力資源發(fā)展與管理論壇”�！墩闵獭冯s志作為戰略合作媒體，對此給予了極大的關(guān)注。論壇圍繞“人力資源管理的轉型與升級”這一主題，學(xué)界業(yè)界交流互動(dòng)，各抒己見(jiàn)，為人力資源有效的運作提出了新的見(jiàn)解。
找什么樣的人才？
何謂人才？是高學(xué)歷、名牌大學(xué)畢業(yè)生，抑或海歸？現在許多企業(yè)在招聘時(shí)常有這樣的誤區：動(dòng)用各種手段去尋找高學(xué)歷人才。高學(xué)歷確實(shí)是優(yōu)勢，但光看這一點(diǎn)是片面的。問(wèn)題出在企業(yè)在選擇人才前，并不知道自己究竟需要何種人才。
正略鈞策管理咨詢(xún)合伙人呂嶸提出，首先企業(yè)需要對人才有自己的定位。所謂人才，應該是適應本企業(yè)商業(yè)模式的人。一個(gè)做了10年制造行業(yè)高層管理的人，突然被調到一家服務(wù)業(yè)公司去，會(huì )怎么樣？不能說(shuō)這個(gè)人一定做不好服務(wù)行業(yè)，但是起步階段一定是非常艱難，學(xué)費代價(jià)也一定不少，風(fēng)險也會(huì )更大。因此，與其沒(méi)有目的地大海撈針，不如先靜下心來(lái)研究一下自己的企業(yè)究竟需要何種人才。
一個(gè)比較簡(jiǎn)單的方法是搜集、分析本行業(yè)中精英人才的人生閱歷業(yè)績(jì)樣本，尋找行業(yè)崗位的核心資質(zhì)和相應要求，用建立模型的形式來(lái)為選擇合適的應聘者提供一種科學(xué)的參考機制。
與此同時(shí)，企業(yè)需要重新認識自己，并作出明確的戰略定位。很多企業(yè)為了招募人才不惜花費重金，但是最后招來(lái)的人卻無(wú)法快速融入企業(yè)環(huán)境，試用期一滿(mǎn)只得離開(kāi)。個(gè)中原因非常復雜，但結果是這個(gè)企業(yè)沒(méi)有找到適合自身文化環(huán)境的人才，耽誤了企業(yè)發(fā)展的戰略周期。
所以在招聘之前，建議企業(yè)先做一次自身經(jīng)營(yíng)戰略的認識：我們的企業(yè)環(huán)境適合美式管理還是日式管理？老板喜歡自己做主還是聽(tīng)取多方意見(jiàn)？明確后再打燈籠去找人，如此一來(lái)，不僅招聘目的更為明確，也可對企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略和公司文化作一次梳理，讓其更為明了，更有效地指導企業(yè)運行。
拿什么留住人才？
目前中國民營(yíng)企業(yè)的管理問(wèn)題是：四個(gè)缺乏，四個(gè)依靠。具體是指：第一，缺乏有針對性的經(jīng)營(yíng)計劃，依靠老板的直覺(jué)而不是依靠戰略打仗。第二，缺乏明確的崗位職責與職能分工，依靠老板的感覺(jué)而不是依靠業(yè)績(jì)用人。第三，缺乏對經(jīng)營(yíng)過(guò)程的制度化管理，依靠老板的感覺(jué)而不是依靠科學(xué)的管理模式經(jīng)營(yíng)。第四，缺乏一套科學(xué)有效的績(jì)效考核辦法，依靠老板的權威與親情而不是制度和文化來(lái)凝聚人。
不能否認老板的感覺(jué)，事實(shí)上出色的領(lǐng)導人常常具備一種與生俱來(lái)的敏銳直覺(jué)，能夠在市場(chǎng)混亂時(shí)做出準確判斷，在用人方面也具備獨特的眼光。但是一個(gè)企業(yè)如果在其成長(cháng)的任何階段都依賴(lài)老板的能力，那對于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展肯定是不利的。企業(yè)管理涵蓋許多方面，然而不管是哪個(gè)方面，管理必定是以人為本，所以企業(yè)管理歸根到底還是對千差萬(wàn)別的人的管理問(wèn)題。
招人與留人，想要使人才安心扎根服務(wù)企業(yè)，就需要實(shí)行極具激勵效應的績(jì)效管理手段。浙江大學(xué)管理學(xué)院教授陳學(xué)軍認為，績(jì)效管理有大、小之分，大管理包括：組織績(jì)效、利潤、產(chǎn)能、成本、銷(xiāo)售、凈資產(chǎn)增長(cháng)等；小管理包括：人員績(jì)效、崗位職責、個(gè)人計劃、知識、能力、態(tài)度等。
浙江中控技術(shù)股份有限公司人力資源總監周小文提出，在招聘人才時(shí)，可以用營(yíng)銷(xiāo)的理念去引進(jìn)人才。比如說(shuō)電子行業(yè)的高技術(shù)人才，往往聚集在北京、上海、深圳這樣的一線(xiàn)城市，如何把他們吸引到浙江來(lái)，這是需要HR管理者深思深究的。如邀請他和家人來(lái)杭州考察，向他們展示住房、休閑、教育等方面的軟硬件設施就是一個(gè)辦法，因為視覺(jué)可見(jiàn)的現實(shí)條件往往比白紙黑字更具魅力、更能打動(dòng)人。
招到了人才后，企業(yè)直接面臨的是如何留住人才的問(wèn)題。調查表明，員工離職的最大兩個(gè)原因是對薪酬和對企業(yè)價(jià)值觀(guān)不滿(mǎn)意。前者在很大程度上是發(fā)現自己的收入與市場(chǎng)不匹配。蓋茨公司亞洲人事總監顧順鈺提出，這種情況下就要求企業(yè)對新進(jìn)的員工做一個(gè)薪酬跟蹤計劃。例如招聘一個(gè)大學(xué)生到公司之后，人力資源部需要每年跟蹤他的績(jì)效和工資，根據表現及時(shí)調整薪酬以保證他的工資跟市場(chǎng)接軌。對于后者的解決，東冠集團人力資源部經(jīng)理曹昶提出，需要企業(yè)比對其他同行，審視自己的行為，同時(shí)定期進(jìn)行雇主評判，傾聽(tīng)員工心聲。這一行動(dòng)在每年的年終總結來(lái)實(shí)施是一個(gè)比較好的時(shí)機。
從哪里招人？
中小企業(yè)招不到想要的人才是一個(gè)大問(wèn)題。中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)上要和大企業(yè)競爭，在人才招聘中常常也需要火中取栗，從大企業(yè)手中搶得人才。杭州獵人人力資源開(kāi)發(fā)有限公司創(chuàng )始人、浙商全國理事會(huì )理事郎越時(shí)提供了一個(gè)辦法，就是打造一個(gè)圈內渠道，建立一個(gè)內部獵頭體系。以熟人介紹形式取我所需。熟人介紹雖然是個(gè)老辦法，但也是最有效、最可靠、最及時(shí)的人才取得方式。因為每個(gè)人都有很多的人脈關(guān)系，每個(gè)人都可以成為獵頭顧問(wèn)。每個(gè)公司有那么多的員工，就會(huì )有很多低成本的獵頭顧問(wèn)，有效地增加企業(yè)的招聘途徑。
除此以外，周小文認為企業(yè)應與大專(zhuān)院校保持密切關(guān)系，將企業(yè)的需求反饋給學(xué)校，如果學(xué)校有需要，也可以給學(xué)生提供一些合適的實(shí)習機會(huì )，促使學(xué)校按照市場(chǎng)形勢培養學(xué)生，可謂各取所需，互贏(yíng)互惠。
與會(huì )的業(yè)界專(zhuān)家普遍認為，面對急劇變化的企業(yè)內外部環(huán)境，需要企業(yè)從傳統的人力資源管理模式中放眼遠望，尋找適應這個(gè)時(shí)代的人才價(jià)值新模式。