發(fā)布時(shí)間：2011-12-14 11:30:51
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“鋤禾日當午，不如招聘苦；對著(zhù)編制圖，一哭一下午；哭了一下午，編制還在補；編制剛補完，項目又重組。重組繼續補，難堪心頭苦；招的累死人，不見(jiàn)一個(gè)主�！�
上面這句順口溜非常生動(dòng)形象的表達了企業(yè)招聘人員的痛苦和煩惱。的確，在人才競爭日趨激烈的今天，招聘工作越來(lái)越難做，付出同樣的努力，收效卻越來(lái)越小。找不到合適的人成為企業(yè)家、各用人部門(mén)、人力資源部門(mén)心頭共同的痛。
在前面的文章中，筆者列出了招聘過(guò)程中存在的幾個(gè)問(wèn)題，招不到合適的人、即使找到后很快就流失、面試和發(fā)offer后的爽約比例高、高級人才請不來(lái)等等。
之所以出現這些問(wèn)題，有整體宏觀(guān)環(huán)境的原因，也有企業(yè)內部的原因。
企業(yè)外部整體宏觀(guān)環(huán)境方面的情況是，整個(gè)國家的經(jīng)濟發(fā)展仍然速度比較快，用人需求不管是同比（同去年比），還是環(huán)比（和上個(gè)月比）都在增加。周末逛街的時(shí)候，如果我們留意的話(huà)，一般的商店門(mén)口都打有“急招XXXX崗位XXX人”的招工廣告。另一方面，人才的供給在一定期限內卻是有限的，不能迅速增加，再加上中國的教育與企業(yè)實(shí)際需求脫節比較大，培養的學(xué)生往往難以滿(mǎn)足企業(yè)的需要。所以，很多時(shí)候我們發(fā)現，人很多，但是合適的人才卻很少。今年年初的
作為企業(yè)從業(yè)人員的我們，外部整體的宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境是我們不能改變的，那是政府官員的事情，我們能做到的就是尋找問(wèn)題的內部原因，通過(guò)不斷改進(jìn)自己的招聘工作方法來(lái)完成企業(yè)交給我們的有挑戰性的招聘任務(wù)。
從企業(yè)內部看，導致招聘效果不理想的原因有如下幾個(gè)：
一 渠道狹窄
很多企業(yè)找不到人，和渠道狹窄有很大關(guān)系。國內一般企業(yè)的招聘渠道主要依靠網(wǎng)絡(luò )招聘和人才交流會(huì )，其他渠道很少。在新的形勢下，這兩種傳統的渠道顯得越來(lái)越不夠用了。網(wǎng)絡(luò )招聘往往適用于20-35歲的初中級和技術(shù)人才，而且往往是人才很有求職意愿的情況下才能適用。人才市場(chǎng)的招聘效果也越來(lái)越不好，去的中高級人才越來(lái)越少，前些年深圳的“金領(lǐng)世界”還能找到不少高級人才，現在則越來(lái)越少。筆者五月份帶隊參加了一次金領(lǐng)世界人才招聘會(huì )，一個(gè)合適人才都沒(méi)有找到，白白浪費了一天的時(shí)間和上萬(wàn)的人民幣。這種情況在國外也是類(lèi)似的，現在國外招聘越來(lái)越多的依靠社交網(wǎng)絡(luò )，像linkedin這種網(wǎng)站目前在招聘方面已經(jīng)排到了第二位，僅次于排名第一的monster網(wǎng)站。
二 缺乏明確而統一的標準
很多中小企業(yè)在招聘員工時(shí)，并沒(méi)有做嚴謹的崗位分析，對于崗位的任職資格要求并沒(méi)有做專(zhuān)業(yè)和細致的分析，一般都是直接上級個(gè)人根據自己的感覺(jué)和經(jīng)驗確定。這樣必然導致在招聘過(guò)程中標準忽高忽低，有時(shí)嚴，有時(shí)松。而且，人力資源部門(mén)很多時(shí)候也沒(méi)有和用人部門(mén)進(jìn)行深入的交流和討論，對招聘標準達成共識。很多時(shí)候，用人需要直接上級的上級最終確定，而這個(gè)間接上級的標準和直接上級的又不一樣。我們見(jiàn)過(guò)一家企業(yè)，招聘一個(gè)銷(xiāo)售工程師的崗位，找了一年多都沒(méi)有找到，大家都很奇怪，一調查，原來(lái)原因很簡(jiǎn)單，銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售總監的標準不一樣，銷(xiāo)售經(jīng)理認為可以的，銷(xiāo)售總監往往不同意，銷(xiāo)售總監認為可以的，銷(xiāo)售經(jīng)理又認為不合適，就這樣，面試了很多人，也沒(méi)有一個(gè)能滿(mǎn)足兩個(gè)人的不同標準。
三 不尊重應聘者，缺乏平等意識
即使到了人才供不應求的今天，很多企業(yè)的招聘人員在招聘過(guò)程中仍然抱著(zhù)一種居高臨下的態(tài)度，認為在招聘過(guò)程中自己高人一等，是求職者來(lái)求自己，求企業(yè)，而不是企業(yè)求人。所以，他們在說(shuō)話(huà)的時(shí)候，在接待的時(shí)候就不會(huì )非常平等對待人才。有的企業(yè)，人才好不容易上門(mén)面試，連一杯水都不到給求職者。有的企業(yè)讓求職者三點(diǎn)鐘來(lái)公司，人家也按時(shí)到了，但是等到4點(diǎn)鐘才讓人才進(jìn)行面試。有些公司讓前來(lái)應聘的高管去填寫(xiě)一些非常繁瑣而初級的表格。這些都是不尊重人才的具體表現。既然企業(yè)這樣不尊重人才，那招不到人就是自然的了。
四 要求太高，不切實(shí)際
一個(gè)企業(yè)在招聘人才，確定標準的時(shí)候往往應該考慮人才市場(chǎng)的供給情況，這樣才能在短時(shí)間招到合適的人。但是很多主管不是這樣，本來(lái)是大專(zhuān)生就可以干好的活非得要本科生，本科生能干好的，非得要研究生。以前遇到深圳一家知名企業(yè)招聘企管辦主任，招聘條件是：MBA畢業(yè)，五年以上管理經(jīng)驗，要懂運營(yíng)、懂審計、懂法律、要擅長(cháng)公關(guān)，又要擅長(cháng)計劃預算管理等等，總之希望是個(gè)管理全才，幫助老板全面的管理企業(yè)。且不說(shuō)市場(chǎng)上有沒(méi)有這樣的全才，如果真的有，也早就自己當老板去了。所以，這樣企業(yè)招了兩年也沒(méi)有招到合適人才，最后不了了之。
五 惺惺相惜
很多部門(mén)主管在招聘下屬的時(shí)候，有意無(wú)意的總是按照自己的樣子來(lái)招聘下屬。自己是北大畢業(yè)的，就傾向于招聘北大畢業(yè)生，因為北大人靈活、素質(zhì)高。自己是湖南人，就傾向于招聘湖南人，認為湖南人能吃苦。這就是所謂的惺惺相惜。這種情況非常普遍，也確實(shí)是比較常見(jiàn)的人性的弱點(diǎn)。
六 缺乏科學(xué)嚴謹的選人方法
一般企業(yè)選人，主要的甄選方法就是面試，幾乎百分百的企業(yè)都用面試來(lái)選人。但是非常遺憾的是，即使是用面試這種方法，多數也是沒(méi)有經(jīng)過(guò)訓練的，隨意的面試。很多主管面試同一個(gè)崗位，張三來(lái)了問(wèn)A問(wèn)題，李四來(lái)了問(wèn)B問(wèn)題，想到哪里問(wèn)到哪里，根本就缺乏可比性。還有人總喜歡問(wèn)一些假設式的問(wèn)題，”假如你遇到這種情況，你怎么辦？”像這樣的問(wèn)題一般都很難測試出人才的真實(shí)能力和特點(diǎn)。能運用科學(xué)的行為面試來(lái)甄選人才的主管和HR并不多，即使是知名企業(yè)也是這樣。即使是嚴格的行為面試，它的效度也只有60-70%左右。像效度較高的評價(jià)中心方法和工作樣本法，一般企業(yè)基本上不會(huì )用，有的連聽(tīng)說(shuō)都沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)。方法不科學(xué)，選出來(lái)的人就難以合適和勝任。據筆者的不完全調查，很多企業(yè)的招聘成功率不超過(guò)70%，就是說(shuō)招聘100個(gè)人，只有不到70個(gè)人能通過(guò)試用期，主要原因就在于選人這個(gè)環(huán)節不準確，把關(guān)沒(méi)有把好。
七 注重硬技能，忽略軟技能
很多沒(méi)有接受過(guò)專(zhuān)業(yè)訓練的主管和HR人員在招聘新人時(shí)，對于知識、技能、學(xué)歷、經(jīng)驗等硬性標準非常清楚，把關(guān)也很?chē)�，考核的時(shí)候也很規范。滿(mǎn)懷欣喜的好不容易找到一個(gè)人才，但是一試用，發(fā)現不勝任。這種情況在中高級管理人才招聘中常見(jiàn)，一般來(lái)說(shuō)，中高級管理人才的專(zhuān)業(yè)技能通常不會(huì )有很大問(wèn)題，否則他在原企業(yè)也晉升不上去，所以一般都能通過(guò)用人單位的專(zhuān)業(yè)面試。但是，一個(gè)人是否適合某個(gè)崗位，特別是中高層崗位，往往不只是和專(zhuān)業(yè)有關(guān)，更重要的是和風(fēng)格、性格、價(jià)值觀(guān)、素質(zhì)這些軟性能力有關(guān)。筆者以前就遇到一個(gè)案例，某企業(yè)招聘一個(gè)財務(wù)高級經(jīng)理，專(zhuān)業(yè)背景非常好，是財務(wù)會(huì )計專(zhuān)業(yè)的研究生，拿過(guò)CPA（中國大陸的注冊會(huì )計師）,ACCA（英國的注冊會(huì )計師許可證），有十多年的財務(wù)管理經(jīng)驗，但是到了新的企業(yè)半年就離職了，究其原因，主要是其個(gè)人的推動(dòng)能力和影響能力不夠，很難推動(dòng)公司的預算，也就很難勝任這個(gè)崗位了。
八 對人才缺乏營(yíng)銷(xiāo)理念和宣傳意識
當今的人才市場(chǎng)早已經(jīng)變成了賣(mài)方市場(chǎng)，更多的是“工作找人”，而不是“人找工作”，就像在產(chǎn)品市場(chǎng)一樣。產(chǎn)品市場(chǎng)上，如果沒(méi)有營(yíng)銷(xiāo)理念和宣傳意識，必然在競爭中落敗，這是市場(chǎng)經(jīng)濟的鐵的規律。很多HR專(zhuān)業(yè)人員并沒(méi)有意識到這點(diǎn)，他們依然是采取“等客上門(mén)”的形式招人，而不是主動(dòng)出擊。在面試過(guò)程中，只是純粹考察人才的能力，缺乏宣傳企業(yè)優(yōu)點(diǎn)的意識，當人才拒絕企業(yè)的OFFER的時(shí)候，絲毫不作為，干瞪眼等待人才離企業(yè)而去。很多企業(yè)的招聘人員在給人才電話(huà)邀請面試的時(shí)候，根本不介紹企業(yè)，只是說(shuō)“XX先生，請你于XX時(shí)間來(lái)我們公司面試”。我們多數企業(yè)并不像IBM、寶潔那樣知名，企業(yè)到底是什么樣的，人才并不知道。HR不介紹，到了面試的時(shí)候別人放鴿子也就是可以理解的事情了，因為人才心里沒(méi)底，不知道企業(yè)怎么樣，不愿意投入時(shí)間面試。
在以往的培訓和同行交流過(guò)程中，專(zhuān)家發(fā)現以上這八個(gè)問(wèn)題在絕大多數企業(yè)都存在，只不過(guò)程度不同而已。我們要想招聘取得滿(mǎn)意的效果，就必須清醒的意識到這八大問(wèn)題并有效的避免。