發(fā)布時(shí)間：2011-12-16 16:20:43
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毋庸置疑，在人才的招聘與供給方面，企業(yè)各個(gè)層級人才的供需缺口都在不斷擴大。對于企業(yè)的一般性職位而言，多數大學(xué)培養的畢業(yè)生類(lèi)型與企業(yè)所感興趣的求職者類(lèi)型存在越來(lái)越大的錯位。而那些證明了自己實(shí)力的人才對于他們現在的雇主卻抱有越來(lái)越高的期望，一旦這些期望得不到滿(mǎn)足，他們就很容易被競爭對手更優(yōu)厚的薪資待遇所吸引。此外，在招聘富有經(jīng)驗的員工方面（包括中高層管理人員），企業(yè)面臨著(zhù)更大的挑戰，尤其是當需要招聘具有國際經(jīng)驗的人才時(shí)更是如此。
這就對企業(yè)HR提出了相當大的挑戰，首先是企業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)對人員的要求越來(lái)越高，預計招聘的人數越來(lái)越多，人員素質(zhì)要求也必須做到與時(shí)俱進(jìn)；與之對應的是招聘成本上漲、工資有所提升，而企業(yè)投入在招聘方面的預算卻在縮水，明擺著(zhù)是想要“少花錢(qián)多辦事”。其次還有HR的專(zhuān)業(yè)素養、知識技能以及對當下人才的判斷等。
為了給企業(yè)HR提供當下企業(yè)在人才招聘方面開(kāi)始出現的一些趨勢，本刊專(zhuān)訪(fǎng)了中科三環(huán)高技術(shù)股份有限公司副總裁、中國人力資源研究會(huì )常務(wù)理事、中國科學(xué)院人才開(kāi)發(fā)聯(lián)合會(huì )副理事長(cháng)張瑋先生。張瑋先生從事現代企業(yè)管理、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)研究21年，成就斐然，開(kāi)發(fā)出涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理、人力資源、職業(yè)塑造、心理測量與人才測評等多方面的系列培訓課程，其中《閱人有術(shù)》等培訓課件被諸多企業(yè)作為學(xué)習寶典。
《首席人才官》：你怎么看當下企業(yè)在招聘過(guò)程中出現的新特征？
張瑋：對于當下企業(yè)招聘，我總結有以下新特征：
第一，對應聘者的面試把關(guān)更嚴，面試的水平更高。尤其是對中、高端職位、難以招到的稀缺職位以及需要較高學(xué)歷或較高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的職位。主要原因有兩個(gè)：一是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中越來(lái)越深刻地認識到這些職位對于企業(yè)的生存與發(fā)展、對于提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力至關(guān)重要。二是隨著(zhù)企業(yè)規模的不斷擴大，企業(yè)間競爭的加劇，對人才的需求，無(wú)論是從數量或是從質(zhì)量上都有了更加苛刻的要求，為了適應這個(gè)要求，企業(yè)調整了招聘機制，例如建立了招聘面試小組或招聘面試委員會(huì )；更多而且更熟練地使用了先進(jìn)的面試工具，例如結構化面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論、情境模擬測試以及各種心理測量技術(shù)。企業(yè)的精挑細選，大大增加了應聘者競爭自己心儀的企業(yè)、心儀的職位的難度。
第二，在人才市場(chǎng)上雖然總體供大于求，但某些短線(xiàn)專(zhuān)業(yè)卻人才稀缺，例如房地產(chǎn)企業(yè)的造價(jià)師、金融企業(yè)的財經(jīng)分析師、生產(chǎn)型企業(yè)的模具工程師、機械自動(dòng)化工程師、傳媒企業(yè)的動(dòng)漫設計師等。
第三，企業(yè)選人更加注重能力和經(jīng)驗。例如對于北京市的人才市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，有人力資源管理師資質(zhì)和有會(huì )計師資質(zhì)的人很多，但許多企業(yè)都感到要招聘一個(gè)滿(mǎn)意的HR總監或HR經(jīng)理、財務(wù)總監或財務(wù)經(jīng)理卻很難。有些大學(xué)畢業(yè)生雖然學(xué)的專(zhuān)業(yè)很“熱門(mén)”，工商管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等，但由于缺乏專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗，并不被企業(yè)所青睞。就拿工商管理來(lái)說(shuō)，無(wú)論是四年的學(xué)士，還是七年的碩士，哪個(gè)企業(yè)敢將一個(gè)公司、一個(gè)部門(mén)交給雖然讀了一摞書(shū)，卻絲毫不具備企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗的人來(lái)管？
綜上所述，對于應聘者來(lái)說(shuō)，趨勢的變化有三點(diǎn)：第一，僅憑嫻熟的面試技巧去應聘難有勝算，得有扎實(shí)的素質(zhì)和能力功底；第二，所謂“熱門(mén)專(zhuān)業(yè)”的市場(chǎng)趨勢，從“大眾化”向“高端化”轉變；第三，積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗的人更容易找到心儀的工作。
《首席人才官》：應聘者有什么新變化？
張瑋：第一，激烈的市場(chǎng)競爭迫使應聘者學(xué)習并掌握了更多的面試技巧。我在對應聘者的面試考核中，明顯感覺(jué)到應聘者的應聘能力普遍提高。
第二，很少有人“吊死在一棵樹(shù)上”。當你在眾多應聘者中挑選出一位佼佼者，一定要迅速給對方“要與不要”的準確答復。千萬(wàn)不要相信人家哪兒都不去，就是沖你來(lái)的。許多企業(yè)就是由于錄用決策的速度太慢，拖泥帶水，以致于當你通知人家被錄取的時(shí)候，這個(gè)人才已在其它單位上班了。
第三，人才流動(dòng)的 “頻率”明顯提高，頻繁變動(dòng)就職單位的人越來(lái)越多。企業(yè)在對應聘者面試考核時(shí)，要認真詢(xún)問(wèn)和了解應聘者在曾經(jīng)就職單位的離職原因。對多為主觀(guān)原因離職的人要慎重斟酌是否錄用。
《首席人才官》：人才流動(dòng)與當下社會(huì )背景、企業(yè)經(jīng)營(yíng)背景（即現在的社會(huì )狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)現狀對人才流動(dòng)的影響）
張瑋：隨著(zhù)改革開(kāi)放的逐步深入，人才流向呈現多元化趨勢。改革開(kāi)放之初，“下�！眲�(chuàng )業(yè)的人多；改革開(kāi)放中期，人才紛紛流向掙錢(qián)多、待遇高、出國機會(huì )多的單位。而近幾年來(lái)人們在擇業(yè)時(shí)，隨波逐流的人越來(lái)越少；根據自己的個(gè)性需求，理性選擇的人越來(lái)越多。
無(wú)論國企、民企、政府機關(guān)、科研院所都有不少人選擇。曾經(jīng)被認為是“清水衙門(mén)”的團中央，一個(gè)公務(wù)員的職位，居然有2400多人競爭，各省、市招聘大學(xué)生村官，應聘者絡(luò )繹不絕。
《首席人才官》：有報告指出現在求職者不再“唯外企事重”，國企、民企也是優(yōu)秀人才選擇的方向，甚至開(kāi)始出現有外企人才向國企、民企流入的現象，對此你是怎么看的？
張瑋：我覺(jué)得這是件好事。起碼說(shuō)明兩點(diǎn)，第一，大多數人的擇業(yè)心理已不再浮躁。不是只顧眼前利益，而是更看重自己今后的穩步發(fā)展。第二，經(jīng)過(guò)30多年的改革開(kāi)放，我國的大多數國企都已成功改制和轉軌，相當多的民營(yíng)企業(yè)也都已得到成熟的發(fā)展，國企、民企在國家政策的正確引導和積極扶持下，正在越來(lái)越明顯地產(chǎn)生出良好的經(jīng)濟效益和旺盛的政治生命力，給應聘者以信心和鼓舞。國企、民企的發(fā)展急需人才；更多的優(yōu)秀人才也將蓬勃發(fā)展中的國企、民企作為自己的首選。
《首席人才官》：人才呈現出的這些特點(diǎn)以及趨勢，對企業(yè)HR提出了怎樣的要求（挑戰）？
張瑋：人才呈現出的這些特點(diǎn)和趨勢，確實(shí)對企業(yè)HR提出了挑戰。要求企業(yè)HR適應人才市場(chǎng)變化，迅速提升自己。我的許多做HR的朋友都有這樣的感觸：“到人才市場(chǎng)上一看，滿(mǎn)眼都是人，但要招到一個(gè)合適的卻很難�！睘槭裁磿�(huì )有這樣的感觸呢？一是說(shuō)明用人部門(mén)對所需人才的勝任要求眼光高了，更加“挑剔”了。二是說(shuō)明整體經(jīng)濟的飛速發(fā)展，加大了企業(yè)對優(yōu)秀人才，尤其是稀缺專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀人才的需求，而這類(lèi)人才目前的“市場(chǎng)行情”是供不應求。
21世紀，無(wú)論對中國還是對世界，最激烈的競爭是人才的競爭。所以，及時(shí)為企業(yè)選好人就成為HR的首要任務(wù)。要完成好這個(gè)任務(wù)，HR們要練好基本功，要迅速實(shí)現自身由行政事務(wù)型向專(zhuān)業(yè)技術(shù)型的轉變。如果我們連崗位分析、勝任特征模型的構建、崗位責任說(shuō)明書(shū)的制作、結構化面試的應用、各種人才測評技術(shù)在面試中的應用以及一些在招聘中必須使用的心理測量工具都不得而知，那我們通過(guò)哪些手段將企業(yè)急需的優(yōu)秀人才招進(jìn)來(lái)？常言說(shuō)“工欲善其事，必先利其器”，假若我們連什么是我們的“器”都還搞不清楚，我們又怎么“善其事”？
《首席人才官》：在未來(lái)一個(gè)時(shí)期內，企業(yè)在用人、培養方面可能出現的一些趨勢。
張瑋：許多企業(yè)，特別是穩定發(fā)展中的大、中型企業(yè)，越來(lái)越注重以下四類(lèi)人才甄選與培養：一是“領(lǐng)軍”人才，包括企業(yè)主要負責人的后備人選；二是研發(fā)人才；三是能夠給企業(yè)直接帶來(lái)經(jīng)濟效益的關(guān)鍵崗位的人才；四是重要管理崗位的人才。對于這幾類(lèi)人才，許多企業(yè)不大愿意使用“空降兵”，而更注重在本企業(yè)的骨干隊伍中選拔和培養。主要的培養方式，一是“送出去”，通過(guò)專(zhuān)業(yè)進(jìn)修，系統提高理論水平；二是“壓擔子”，明確任務(wù)指標和考核標準，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)指導，在使用中鍛煉其工作能力。
來(lái)源：首席人才官雜志