發(fā)布時(shí)間：2011-12-15 15:47:54
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招聘工作是一個(gè)比較龐大的體系，涉及到方方面面，要做好這個(gè)工作，就必須有一個(gè)系統的思考，要有一個(gè)好的邏輯框架對招聘進(jìn)行全面的分析才能有效的破解招聘的困局。
專(zhuān)家借鑒國內外專(zhuān)家的最新研究成果，覺(jué)得用4S模型來(lái)構建全面的招聘體系是一個(gè)非常好的方法，特向讀者做一個(gè)詳細的介紹。
所謂4S招聘體系，是指招聘工作可以分為4個(gè)方面，也可以分為4個(gè)步驟，這4個(gè)方面或者4個(gè)步驟的第一個(gè)英文字母都是S，所以稱(chēng)之為4S招聘體系。這四個(gè)S分別是：Standard（標準）,Sourcing（渠道）,Selection（甄選方法）,Securing（鞏固/安全/確保加盟）。
Standard（標準）是招聘工作的第一個(gè)步驟，也是第一個(gè)維度。就是說(shuō)，招人首先要搞清楚選人的標準是什么。這是做好招聘的源頭。這一步?jīng)]有做好，等于走路方向走錯了，后面做得再好都沒(méi)有。標準不對，等于招聘的方向就不對。
根據國外招聘機構的調查，一般單位在做招聘時(shí)，把重點(diǎn)放在甄選方法的選擇和研究上，而對標準的建立、需求的澄清不是很重視。實(shí)際上，根據研究，影響招聘績(jì)效的最關(guān)鍵的環(huán)節就在標準的明確上。明確標準就是要把用人單位這個(gè)內部客戶(hù)的需求搞清楚，到底他們欠缺什么樣的能力，需要什么樣的人才。
標準又可以分為兩個(gè)方面，硬性標準和軟性標準。硬性標準是指一個(gè)比較客觀(guān)，容易策略，偏“硬”的選擇標準，例如某研發(fā)工程師崗位要求本科以上學(xué)歷、男性、電子類(lèi)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，三年以上的開(kāi)發(fā)經(jīng)驗，這些就是硬性標準。軟性標準是指相對不是那么容易測量的標準，例如，上面講的研發(fā)工程師要求邏輯思維能力強，創(chuàng )新能力強，有團隊合作精神。邏輯思維能力很難判斷，從簡(jiǎn)歷上也很難看出來(lái)，這樣的標準就是軟性標準。還例如好的財務(wù)總監要求有較強的戰略思維能力、業(yè)務(wù)導向、影響力、領(lǐng)導力、邏輯思維能力、謹慎小心等等要求，這些也都是難以測量的軟性要求。一般用人單位和HR招聘時(shí)往往只關(guān)注硬性標準而不關(guān)心軟性標準。而實(shí)際上，決定一個(gè)人是否勝任某個(gè)崗位的往往不是學(xué)歷、技能等硬標準，而是諸如邏輯思維能力的軟性標準。
標準明確了，接下來(lái)的工作就是要選擇渠道（Sourcing）,通過(guò)合適的渠道來(lái)找到合適的人。
例如，我們明確了一個(gè)財務(wù)總監的招聘標準之后，接下來(lái)我們就要考慮，到底從哪里可以找到這樣的人才呢？財務(wù)總監一般是不會(huì )自己主動(dòng)來(lái)投簡(jiǎn)歷的。我們可以通過(guò)獵頭來(lái)尋找，也可以在招聘網(wǎng)上主動(dòng)搜索，也可以參加一些高端的人才交流會(huì )，也可以請朋友介紹，也可以定向獵取、主動(dòng)挖角，也可以在社交網(wǎng)站上去尋找，還可以通過(guò)博客和微薄來(lái)尋找，也可以通過(guò)QQ群來(lái)尋找，還可以看一些財務(wù)專(zhuān)業(yè)的雜志，找一些發(fā)表文章的作者或者請他們推薦，一般來(lái)說(shuō)能在專(zhuān)業(yè)雜志上面發(fā)表文章的作者都是在業(yè)內水平比較高，還可以去一些MBA、EMBA班去尋找。
隨著(zhù)人才競爭的日趨激烈，招聘人員越來(lái)越明確的意識到，通過(guò)常規的招聘網(wǎng)站是很難找到優(yōu)秀的高級人才的，這個(gè)時(shí)候我們要積極創(chuàng )新，開(kāi)拓新思路，像獵頭那樣千方百計尋找人才，只有這樣，我們才能通過(guò)一些非常規的渠道找到我們需要的人才。
招聘的第三個(gè)維度或者說(shuō)第三個(gè)環(huán)節就是甄選（Selection）。標準明確了，候選人也找到了一批，接下來(lái)就是要看誰(shuí)最合適。這個(gè)時(shí)候就要選擇一些有效的甄選方法。對于一個(gè)研發(fā)工程師來(lái)講，一般的甄選方法就是簡(jiǎn)歷篩選、電話(huà)面試、筆試、面試，這些方法基本上就夠用了，但是對于一個(gè)財務(wù)總監，甄選方法可能就要復雜很多，除了基本的簡(jiǎn)歷篩選、電話(huà)面試外，要有復雜的行為面試，還要加上成本較高的評價(jià)中心和嚴格的背景調查，綜合多種手段，多種測評方法，才能判斷一個(gè)候選人是否是適合公司的財務(wù)總監。
甄選人才是一門(mén)技術(shù)難度比較高的學(xué)問(wèn)，很多企業(yè)都是靠自己的HR和老板們來(lái)選人，以至于成功率很低，往往不到50%，很多優(yōu)秀的企業(yè)在這一塊逐漸開(kāi)始聘請外部專(zhuān)家和顧問(wèn)來(lái)幫助進(jìn)行測評，一方面可以保證甄選的專(zhuān)業(yè)度，另一方面又為企業(yè)培養了人才。是值得越來(lái)越多企業(yè)學(xué)習的。
人才選好了，是不是招聘工作就結束了呢？以前在人才供大于求的情況下可能是這樣，現在在人才總體上供不應求的今天就不是這樣了。因為優(yōu)秀的人才往往有很多選擇，所以招聘到這里還沒(méi)有結束，還要加上一個(gè)環(huán)節，就是鞏固吸引人才（Securing）。就是要通過(guò)各種各樣深入而坦誠的溝通，贏(yíng)得人才內心真正的認可并最終成功加盟。
很多企業(yè)的招聘人員都遇到了這種情況，OFFER發(fā)出去了，人才也接受了，但是到了真正要報到的時(shí)候，人才卻沒(méi)來(lái)，一打電話(huà)，人才去了另外一家企業(yè)，企業(yè)被人才放了鴿子。有的時(shí)候，確實(shí)是別的企業(yè)的待遇要高很多，但是往往不是這樣，而是別的企業(yè)和人才的溝通工作做得好，在整個(gè)招聘過(guò)程中人才的體驗非常舒服，印象非常好，才導致人才最終“花落他家”。
Standard, Sourcing, Selection, Securing，這4個(gè)S是一個(gè)完整的鏈條，只有做好了這四個(gè)方面，4個(gè)環(huán)節，我們的招聘才能最終取得比較好的效果，我們的招聘困局才能得到有效的破解。