發(fā)布時(shí)間：2011-06-30 11:40:45
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典型案例：約定“值班”條款并非保護傘
勞動(dòng)者吳某于2009年到某公司工作，雙方簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，期限自2009年5月15日起至2011年5月15日止。
吳某在公司的職務(wù)是辦公室文員，主要負責公司綜合部門(mén)的文檔處理工作。雙方在勞動(dòng)合同中約定，吳某每天工作8小時(shí)，執行標準工時(shí)制，每周工作5天。但是，合同中又特別約定，吳某需要于每周六到公司值班一天，公司于每月5日前以貨幣形式支付吳某上月工資，每月工資中包括周六的值班工資。
2011年5月15日，與公司的勞動(dòng)合同到期后，吳某不同意公司提出的續簽合同的要求，并提出要求公司支付其自2009年5月15日以來(lái)每周六的加班費。公司認為，公司給吳某安排的是值班，而并非加班，且公司已經(jīng)按照雙方合同的約定，支付了值班工資，因此拒絕了吳某的要求，于是，吳某訴諸仲裁，要求單位支付加班費。
仲裁經(jīng)審理，支持了吳某的請求，單位不服裁決，上訴至一審法院。一審法院審理后認為，根據本案的證據證實(shí)，吳某每周六所從事的工作內容是完成一定量的工作任務(wù)，與其周一至周五的工作內容并無(wú)不同，是其本職工作的延續。盡管雙方在合同中約定每周六的工作為值班，但是從吳某從事的工作實(shí)質(zhì)內容來(lái)看，她每周六上班應該認定為加班。由于公司沒(méi)有安排吳某補休，應該按照法律規定支付加班費。
因此，一審法院根據《勞動(dòng)法》第36條、第44條第2款的規定，判決公司支付吳某加班費，駁回公司的訴訟請求。
專(zhuān)家解析：區分“值班”“加班” 先看工作內容
北京朝陽(yáng)法院的陳云認為，“值班”和“加班”在三個(gè)角度上存在區別，即概念區別、程序和時(shí)間區別以及報酬上的區別。
首先，我國現行的法律法規對于值班概念沒(méi)有明確的界定。按照目前比較統一的認識，值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時(shí)安排或者根據制度安排勞動(dòng)者從事與其本職無(wú)關(guān)聯(lián)的工作；或者雖與勞動(dòng)者的本職工作有關(guān)聯(lián)，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產(chǎn)性的工作。加班則是指勞動(dòng)者在平時(shí)正常工作時(shí)間外，繼續從事自己的本職工作，是對本職工作的延續。陳云認為，認定值班與加班，主要看勞動(dòng)者是否能繼續在原來(lái)的崗位上工作，或者是否有具體的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)任務(wù)。
其次，關(guān)于加班的程序和時(shí)間，我國法律有明確的規定。但是對于值班，雖然勞動(dòng)者事實(shí)上也是在法定工作時(shí)間以外付出了勞動(dòng)，但是由于相關(guān)法律法規的缺失，勞動(dòng)者在這一問(wèn)題上更為被動(dòng)，相關(guān)的權益得不到明確保護。因此，值班制度很可能被用人單位變相利用，引發(fā)更多的勞動(dòng)糾紛。
陳云表示，在司法實(shí)踐中之所以出現勞動(dòng)者與用人單位關(guān)于加班和值班的爭議較大，主要是因為二者的工作報酬存在著(zhù)很大差異。加班報酬是受《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律明確規制的�？墒侵蛋鄨蟪昴壳霸诜缮喜o(wú)明確規定，用人單位在值班報酬的制定上擁有很大的自主權。實(shí)踐中，企業(yè)制定的值班報酬往往比法定的加班報酬低得多。
因此，勞動(dòng)者需要知曉自己從事勞動(dòng)的具體內容，謹防用人單位混淆概念，變相侵權。